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根據《勞動合同法》第六十五條之規定，被內蒙古興安勞務派遣勞動者有本案第四十條項、內蒙古興安同城第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。經查，本案中，用工單位某大廈以不勝任工作為由將劉某退回派遣公司某公司，后某公司又以用工單位經營方針和業務發生一定調整改變，劉某專業和經歷，能力均不符合該公司要求為由解除與劉某勞動關系。首先，某大廈并未舉證其已按照《勞動合同法》第二項規定盡到對于勞動者進行培訓或者調整工作崗位的義務，即以不勝任工作為由將劉某退回派遣公司某公司已屬違法退工。
其次，某公司再行依用工單位經營方針和業務發生一定調整改變，劉某專業和經歷、內蒙古興安同城能力均不符合該公司要求為由解除與劉某勞動關系亦無法律依據，亦屬違法解除。綜上，根據《勞動合同法》第九十二條第二款及《內蒙古興安勞務派遣暫行規定》第二十四款之規定，本案中，用工單位違反法律規定退回被派遣勞動者，后派遣單位違法解除與勞動者之勞動合同關系，屬于用工單位給被派遣勞動者造成損害，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。故某公司應當承擔支付違法解除勞動合同經濟賠償金責任，某大廈應當就支付違法解除勞動合同經濟賠償金一節承擔連帶責任。
關于經濟賠償金計算年限問題，根據《人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條之規定，勞動者仍在原工作場所、內蒙古興安同城工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位的，屬于勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，新用人單位向勞動者提出解除、內蒙古興安同城終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，應當支持。鑒于本案中，系某公司提出解除勞動合同，且根據二被上訴人認可真實性的錄音證據，該錄音中某公司工作人員認可了劉某經濟補償計算之工作年限應當為5年（實際工作年限為4年7個月），
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內蒙古興安勞務派遣公司以往的一個招聘模式都是通過線下進行招聘的一個傳統模式，或者通過提取招聘傭金的一個方式，通過代理，一個推一個的方式把招聘上來的求職者給到勞務派遣公司那邊，從而獲得對應的一個傭金。這種模式不僅耗費的時間長，費用的支出成本也是一個問題，效果不明顯。隨著現在互聯網的發展，招聘小程序、內蒙古興安同城APP這些應用也隨之而來。那么這些軟件對勞務派遣公司的轉型能帶來什么幫助呢？可以看到“勞務派遣招聘小程序”已經成為了各大勞務公司飯后的一個熱點話題，那么勞務招聘小程序怎么樣去打破傳統的一個招聘模式呢？首先勞務公司可以開發一套屬于自己的一個勞務招聘軟件，在招聘小程序上面我們可以設置駐場、內蒙古興安同城項目經理、內蒙古興安同城以及設置招聘員。我們只需要在平臺上面編輯好崗位需求及工作內容，就可以在小程序里面進行發布。求職者通過我們的一個小程序根據自身的一個要求去篩選自己剛興趣的崗位，點擊報名、內蒙古興安同城或者是收藏為感興趣。遇到符合自己的一個工作崗位可以點擊在線咨詢，系統就會自行分配招聘員去溝通、內蒙古興安同城了解崗位的一個情況以及面試等。那我們設置的項目經理、內蒙古興安同城駐場如果需要看到項目整體的一個招聘數據也是可以在線進行查看，列如這個崗位報名多少人、內蒙古興安同城面試的多少人、內蒙古興安同城面試通過的人數以及在職、內蒙古興安同城離職這樣的一個數據都是可以通過小程序去查看的，不需要去向招聘者進行一對一的核對，也能很好的去對項目進行一個管理。同樣的，我們也可以清晰地了解到誰是誰招聘進來的，在誰名下的，都可以很好的去查詢。
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