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技術負責人的用工形式能否可以是勞務派遣？
CNAS-CI01:2012 5.2.5要求：檢驗機構應有一名或一名以上技術經理，對確保按照本準則的要求開展檢驗活動負責。CNAS-CI02:2015 5.2.5a進一步解釋：“有”應該被解釋為“雇有”或者“簽訂合同”。但對于如何界定“雇有”或者“簽訂合同”，《認可準則》和《認可準則應用說明》就沒有進一步解釋。而現實中，世界各經濟體對勞動合同或雇傭員工有不同的法律規定，做法也有明顯的差異，因此需要明確界定。
我國的經濟體制正處于轉型使其，勞動用工制度復雜，幾種用工制度同時并存。檢驗機構設計的用工制度有公務員制、事業單位制和普通合同制等多種類型。這其中前兩種用工制度是傳統的政府用工制度，后一種屬于合同制用工制度。勞務派遣是中國在建立勞動力市場機制的實踐過程中提出的一個現實課題，是中國勞動用工制度中比較新的一種形式，已被越來越多的用工雇主采用，其中也包括檢驗機構和實驗室。
勞務派遣，是指由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業之間。勞動派遣的顯著特征就是勞動力的雇傭和使用分離。簡單地講，勞動者與其工作的單位不是勞動關系，而是與另一人才中介等專門單位形成勞動關系，再由該人才機構派到用人單位勞動，用人單位與人才機構簽訂派遣協議。被聘用人員與派遣公司的關系是法律上的勞動關系，與用人單位的關系是有償使用關系。
我國《勞動合同法》第66條規定：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”
由此我們可以認為，“勞務派遣”是一種非正規就業形式。勞動者是勞務派遣企業的職工，與派遣機構是雇傭關系；與用工機構（檢驗機構）不存在法律上的勞動關系。
檢驗機構技術負責人的崗位職責是“確保按照本準則的要求開展檢驗活動負責（CNAS-CI01:2012 5.2.5）”。要有效行使這一職責，必須技術負責人與所在機構建立穩固的、具備法律責任的勞動關系。只有在這樣的勞動關系下，機構才能確保技術負責人擁有必需的技術管理權限，其管理能力和技術能力得到穩定施展和發展維護，順利行使其崗位職責；同時，檢驗機構技術負責人必須直接向雇主負責，并有能力承擔相關的工作責任，確保檢驗機構的技術能力得到有效管理和維護發展。僅是“有償使用”的勞務派遣用工形式，顯然不能體現直接負責的雇傭關系，是不能滿足技術負責人有效行使其崗位職責的要求。
因此我們認為，檢驗機構技術負責人的用工形式（勞動關系）不可以是勞務派遣。
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案例二：檢測報告不被承認，怎么辦？
某食品企業實驗室在對生產車間委托檢測的樣品中，檢測出部分參數不合格。但車間主任不承認實驗室的檢測報告，認為實驗室無法證明自身的檢測數據準確可靠。這一事件導致了企業質量管理的矛盾與糾紛。公司管理層決心規范質量管理，于是在建立實驗室認可管理體系一年后順利通過了 認可，取得了實驗室認可。實驗室嚴格按照管理體系規范化運作，每份報告都加蓋了認可標識，檢測報告得到了企業領導及各個部門的承認，類似事件再沒有出現過。
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標準物質
標準物質需要做期間核查，期間核查的方式盡量多樣化才能保證核查的有效性。
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恒溫恒濕
對于有些檢測項目可能需要恒溫恒濕條件，一般實驗室可能只是簡單的用冷暖空調來調節，但是這樣不能滿足恒定的要求。應該建立恒溫恒濕室，建設房子的時候就考慮到內。這樣的話費用比較高。如果只是將樣品在恒溫恒濕的條件下調節一段時間的話，只需要購買恒溫恒濕箱或者小的空間來調節就可以了。
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方法的驗證和確認
對于國標或者行標，只需要對方法進行驗證就可以了。也就是說對設備、人員、環境等條件進行驗證。對于實驗室制定的方法等，需要進行確認。確認起來就比較麻煩了，需要的話還要進行不確定度的計算。所以還是直接采用國標或者行標，或者國際標準比較好些。
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標準溶液
如果實驗室使用到標準溶液，一定要制定一個作業指導書，詳細的把配制標定過程制定成作業指導書。CMA計量認證 CNAS實驗室認可 咨詢指導！
