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產品詳細介紹
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良好的社會信譽讓我們在過去的十幾年間發展壯大，成就了今天具有一定規模和生產實力的 吉林延邊勞務派遣公司生產廠家。于此，鼎誠勞務派遣有限公司更加注重塑造和維護良好的企業形象，始終堅持誠信經營、優質服務的經營理念，優質、開拓創新的企業精神服務于每位客戶，與客戶達成了良好的合作關系。我們在全國建立起了一個龐大的銷售網絡，但有所需，我們將竭誠為您服務并保證讓您滿意 。
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勞務外包 - 好處
1.管理規范，提高用工。一方面，本公司負責托管人員的相關事務，并向其提供有關勞動方面的咨詢，幫助維護其合法權益不受侵害。另一方面，本公司為企業提供相關政策的咨詢并給出合理化建議，可以有效為企業規避用工風險。
2.成本低廉，提高企業效益。通過外包，可以為企業節省大量辦公費用，降低企業軟硬件資源支出，免去企業管理者相關人事管理流程中大量機械重復性的工作，使管理者能投入到其它能使企業有效增值的管理活動中。
3.服務，提高員工工作熱情。本公司為托管人員一切人事代理手續，免除了員工的后顧之憂，使其全身心投入到工作中，對企業的責任心增強，更具工作熱情。
4.降低用人風險。與勞務派遣相比，用人單位（方）不用承擔連帶責任。
5. 幫助人力資源部門從繁重的重復性事務中解脫，專注于核心的戰略性工作，從而人力資源管
吉林延邊勞務派遣 吉林延邊勞務輸出 吉林延邊勞務外包 吉林延邊臨時工派遣 吉林延邊勞務派遣
理的高度和核心競爭力；
6.提供接觸新管理技術的機會，提高響應的速度與效率；
7.規范操作，有效遏制隨意性的薪資、員工管理，對管理工作的規范性、公正性起到促進作用；
8.避免大量投資于人才所帶來的不確定風險，降低人力成本；
9. 簡化流程，節省時間，提高員工滿意度。
勞務外包 - 服務項目 流程以及發展意義
基本特點
勞務外包屬于服務行業，具有服務行業的通性特點：
1、無形性：勞務外包服務是一種行動，我們無法像感覺實物商品那樣來看到、感覺或觸摸到這種行動。
2、異質性：勞務外包服務由于是人表現出來的一系列行動，那么就沒有兩種服務會完全一致。不同的公司、同一家公司不同的員工、同一個員工不同的時間都會提供出不同的服務，而且同樣的服務在不同的服務對象眼中都有不同的感受。
3、生產與消費的同步性：勞務外包服務不同于實物商品，先生產后銷售和消費，勞務服務生產的過程中也是客戶的消費過程，即使客戶和服務人員在過程中沒有接觸。我們在給服務對象提供入離職手續服務或社會保險管理的時候，或者客戶打電話向服務商電話咨詢的時候，都是
4、易逝性：營銷戰略勞務服務不能被儲存、轉售或退回，“瞬間”發生后就需要重新來生產。我們無法想象客戶打電話咨詢了半個小時后覺的不滿意，然后將半個小時返還給服務提供商，從而重新使用或出售。生產與消費的“瞬間”同時發生。
新特性
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吉林延邊勞務派遣網 勞務外包律師認為，吉林延邊勞務派遣公司一般通過繳納工傷保險為員工提供勞動保障。如果公司沒有繳納這種保險，根據相應規定，員工的工傷就應由公司埋單。如果公司只與員工簽定商業保險，員工得到的保險賠償金不能算作公司給員工的賠償。同時，新勞動合同法規定，勞務派遣中一旦出現糾紛，用人單位必須承擔連帶責任。也就是說該通訊公司作為用人單位，也應該承擔相應的。律師表示，目前國內的吉林延邊勞務派遣糾紛較多，工資、勞務等方面比較集中。涉外的勞務糾紛較少，同時每個案件
的具體情況不同，沒有案例依據，所以也導致相應案件比較復雜。如果是就業于中國公司在國外的項目基地，自然應該受到中國法律的約束；但如果是就業于外國公司，那就不屬于中國法律的管轄范圍了。因此，海外勞工的勞動保障究竟歸哪方管，關鍵還是要看與哪方簽訂勞動合同。
廣大勞動者在與用人單位簽訂勞動合同之前，一定要先考察用人單位是否有“外包”資質。“所謂的‘外包’，事實上還是一種勞務派遣，那么在簽訂合同之前就一定要看清中介公司是否有勞務派遣的資質。否則，假使在外包期間勞動者各方面權益受到損害，維權就會比較困難?！? 現有大量裝配工，生產工，臨時工，短期工派遣，沖壓工派遣，操作工派遣 歡迎來電合作
吉林延邊勞務派遣現有大量：生產工，沖壓工，操作工，短期工，長期工，臨時工派遣，主要向中山，佛山，肇慶，番禺，花都，四會，高要，三水，高明，鶴山，新會，珠海等地方輸送勞務派遣工，普工/臨時工輸送10人起，歡迎人事經理和老板來電洽談
根據《勞動合同法》第六十五條之規定，被吉林延邊勞務派遣勞動者有本案第四十條項、吉林延邊同城第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。經查，本案中，用工單位某大廈以不勝任工作為由將劉某退回派遣公司某公司，后某公司又以用工單位經營方針和業務發生一定調整改變，劉某專業和經歷，能力均不符合該公司要求為由解除與劉某勞動關系。首先，某大廈并未舉證其已按照《勞動合同法》第二項規定盡到對于勞動者進行培訓或者調整工作崗位的義務，即以不勝任工作為由將劉某退回派遣公司某公司已屬違法退工。
其次，某公司再行依用工單位經營方針和業務發生一定調整改變，劉某專業和經歷、吉林延邊同城能力均不符合該公司要求為由解除與劉某勞動關系亦無法律依據，亦屬違法解除。綜上，根據《勞動合同法》第九十二條第二款及《吉林延邊勞務派遣暫行規定》第二十四款之規定，本案中，用工單位違反法律規定退回被派遣勞動者，后派遣單位違法解除與勞動者之勞動合同關系，屬于用工單位給被派遣勞動者造成損害，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。故某公司應當承擔支付違法解除勞動合同經濟賠償金責任，某大廈應當就支付違法解除勞動合同經濟賠償金一節承擔連帶責任。
關于經濟賠償金計算年限問題，根據《人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條之規定，勞動者仍在原工作場所、吉林延邊同城工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位的，屬于勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，新用人單位向勞動者提出解除、吉林延邊同城終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，應當支持。鑒于本案中，系某公司提出解除勞動合同，且根據二被上訴人認可真實性的錄音證據，該錄音中某公司工作人員認可了劉某經濟補償計算之工作年限應當為5年（實際工作年限為4年7個月），
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