33. 監督評審中發現檢測實驗室有內部校準活動，依據 發布的校準規范或檢定規程，校準人員經實驗室自行培訓考核合格，參考標準及輔助設備送法定計量機構檢定合格，實驗室有校準記錄(有不確定度息)或檢定記錄(有合格結果)，記錄格式內容符合規范或規程要求，涉及到內部校準項目，能否予以維持認可?
答：按照CNAS-CL31《內部校準要求》，監督評審時應覆蓋內部校準，如果項目主管沒有派相應校準評審員，具體情況可與項目主管溝通、處理。
34. CNAS-CL07:2011版發布后，對檢測實驗室不確定度評定的要求如何掌握，是否嚴格執行“檢測實驗室應有能力對每一項有數值要求的測量結果進行測量不確定度評估”?
答：CL07是要求類文件，必須嚴格執行。
35. 在指示類儀器CMC數值比其分辨率還小，合理嗎?如游標卡尺分辨率為0.02mm，CMC表示為U=12μm(k=2)，行嗎?
答：這個例子是可以的，校準分度值0.02mm的游標卡尺，讀數與刻線不重合時，可以估讀至0.01mm，校準結果的CMC可以是12μm。
36. 檢測報告的內容通常不給出測量不確定度，可否。
答：檢測報告是否給出不確定度，要根據情況而定，CNAS-CL07《不確定度要求》中規定了檢測實驗室在何種情況下需要給出不確定度。盡管實驗室不需要在所有檢測報告上報告不確定度，但實驗室應具備對每個出具數值的檢測結果進行不確定度評估的能力。
37. 部分實驗室，特別是 方的實驗室，對來自客戶關于“檢測結果的不確定度描述”無要求，由于此類評價相對復雜，現場如何掌握?
答：按照準則要求，實驗室要有人員要具備評估測量不確定度的能力，現場評審時要進行考核。即使客戶沒有此類要求，實驗室也應有評估測量不確定度的能力，這是標準的要求，不可缺省。 CNAS實驗室認可

技術負責人的用工形式能否可以是勞務派遣？

CNAS-CI01:2012 5.2.5要求：檢驗機構應有一名或一名以上技術經理，對確保按照本準則的要求開展檢驗活動負責。CNAS-CI02:2015 5.2.5a進一步解釋：“有”應該被解釋為“雇有”或者“簽訂合同”。但對于如何界定“雇有”或者“簽訂合同”，《認可準則》和《認可準則應用說明》就沒有進一步解釋。而現實中，世界各經濟體對勞動合同或雇傭員工有不同的法律規定，做法也有明顯的差異，因此需要明確界定。

我國的經濟體制正處于轉型使其，勞動用工制度復雜，幾種用工制度同時并存。檢驗機構設計的用工制度有公務員制、事業單位制和普通合同制等多種類型。這其中前兩種用工制度是傳統的政府用工制度，后一種屬于合同制用工制度。勞務派遣是中國在建立勞動力市場機制的實踐過程中提出的一個現實課題，是中國勞動用工制度中比較新的一種形式，已被越來越多的用工雇主采用，其中也包括檢驗機構和實驗室。

勞務派遣，是指由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業之間。勞動派遣的顯著特征就是勞動力的雇傭和使用分離。簡單地講，勞動者與其工作的單位不是勞動關系，而是與另一人才中介等專門單位形成勞動關系，再由該人才機構派到用人單位勞動，用人單位與人才機構簽訂派遣協議。被聘用人員與派遣公司的關系是法律上的勞動關系，與用人單位的關系是有償使用關系。

我國《勞動合同法》第66條規定：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”

由此我們可以認為，“勞務派遣”是一種非正規就業形式。勞動者是勞務派遣企業的職工，與派遣機構是雇傭關系；與用工機構（檢驗機構）不存在法律上的勞動關系。

檢驗機構技術負責人的崗位職責是“確保按照本準則的要求開展檢驗活動負責（CNAS-CI01:2012 5.2.5）”。要有效行使這一職責，必須技術負責人與所在機構建立穩固的、具備法律責任的勞動關系。只有在這樣的勞動關系下，機構才能確保技術負責人擁有必需的技術管理權限，其管理能力和技術能力得到穩定施展和發展維護，順利行使其崗位職責；同時，檢驗機構技術負責人必須直接向雇主負責，并有能力承擔相關的工作責任，確保檢驗機構的技術能力得到有效管理和維護發展。僅是“有償使用”的勞務派遣用工形式，顯然不能體現直接負責的雇傭關系，是不能滿足技術負責人有效行使其崗位職責的要求。

因此我們認為，檢驗機構技術負責人的用工形式（勞動關系）不可以是勞務派遣。

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