1）實驗室情況調研：
   由咨詢師實地參觀、調查實驗室的總體情況，結合認可的要求提出實驗室存在的現狀突出問題，確立認可工作的總體思路和目標。

2）實驗室管理體系設計：
   結合實驗室的實際組織架構及實驗室認可工作的基本要求，策劃設計實驗室的組織和管理機構，明確各部門和各崗位的分工，為實驗室管理體系有效運行提供組織保證。

3）認可準則培訓：
   通過全員參與認可標準的學習，理解認可工作的基本要求，明確認可準備工作的具體內容和工作方向，為認可工作的順利進行做好思想總動員并奠定理論基礎。

4）編寫實驗室管理體系文件：
   實驗室管理體系文件共有四個層次組成， 、二層次文件由咨詢師負責根據實驗室情況完成初稿后，由實驗室負責審查、修訂；第三層次文件——作業指導書由實驗室結合實際檢測工作類型組織編寫，咨詢師可提供樣本和指導；第四層次文件——質量和技術記錄，其中的質量記錄由咨詢師提供樣表，實驗室結合實際情況進行修訂，技術記錄由實驗室負責規劃設計，咨詢師進行指導。

5）管理體系運行資料填寫：
   在咨詢師的指導下，結合認可工作的總體時間進程，填寫管理體系運行資料，確保滿足認可準則的總體要求。

6）內審員培訓：
   咨詢師負責對內審員進行培訓，明確內審的總體要求和基本技巧，提供內審員培訓教材，培訓后進行書面考核，合格者頒發內審員資格。

7）實驗室管理體系文件宣貫：
   咨詢師協助質量負責人進行實驗室體系文件宣貫，確保實驗室全體人員應按照體系要求開展認可的準備工作。

8）實驗室管理體系內部審核：
   由質量負責人主持進行實驗室管理體系內部審核，認真檢查管理體系和檢測活動的運行資料，找出存在的問題并與咨詢師討論確定不符合項，開出不符合項報告。咨詢師指導質量負責人編寫內部審核報告。

9）管理評審：
咨詢師提供管理評審的報告樣本，實驗室各部門進行工作總結并在咨詢師的指導下，由實驗室 管理者組織主持管理評審會議，提出工作中存在的問題及改進的建議。通過會議研究確定需要改進的相關事項，質量負責人編寫管理評審報告，咨詢師負責管理評審報告的定稿審核。

10）申報資料填寫、遞交：
由咨詢師指導填寫認可資料申請，按照規定遞交到認可機構。

11）認可機構文件評審：
認可評審機構首先對申請資料進行文件評審，提出文件中存在的問題，要求實驗室進行整改。咨詢師協助實驗室按照規定要求進行整改，并將整改資料遞交到認可機構。

12）認可現場評審：
認可機構根據實驗室規模大小和申請認可的參數范圍確定現場評審專家組成員，與實驗室協商外審時間后確定現場評審時間，進行現場評審；

13）不符合項整改：
根據現場評審開出的不符合項，實驗室在咨詢師的指導下進行整改，編寫整改報告，交評審組組長審查、定稿。

14）獲取認可：
實驗室認可在現場評審結束（整改報告完成）后大約三個月的時間內取得，實驗室資質認定依據所屬的資質認定評審部門的工作流程確定取證時間。

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技術負責人的用工形式能否可以是勞務派遣？

CNAS-CI01:2012 5.2.5要求：檢驗機構應有一名或一名以上技術經理，對確保按照本準則的要求開展檢驗活動負責。CNAS-CI02:2015 5.2.5a進一步解釋：“有”應該被解釋為“雇有”或者“簽訂合同”。但對于如何界定“雇有”或者“簽訂合同”，《認可準則》和《認可準則應用說明》就沒有進一步解釋。而現實中，世界各經濟體對勞動合同或雇傭員工有不同的法律規定，做法也有明顯的差異，因此需要明確界定。

我國的經濟體制正處于轉型使其，勞動用工制度復雜，幾種用工制度同時并存。檢驗機構設計的用工制度有公務員制、事業單位制和普通合同制等多種類型。這其中前兩種用工制度是傳統的政府用工制度，后一種屬于合同制用工制度。勞務派遣是中國在建立勞動力市場機制的實踐過程中提出的一個現實課題，是中國勞動用工制度中比較新的一種形式，已被越來越多的用工雇主采用，其中也包括檢驗機構和實驗室。

勞務派遣，是指由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業之間。勞動派遣的顯著特征就是勞動力的雇傭和使用分離。簡單地講，勞動者與其工作的單位不是勞動關系，而是與另一人才中介等專門單位形成勞動關系，再由該人才機構派到用人單位勞動，用人單位與人才機構簽訂派遣協議。被聘用人員與派遣公司的關系是法律上的勞動關系，與用人單位的關系是有償使用關系。

我國《勞動合同法》第66條規定：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”

由此我們可以認為，“勞務派遣”是一種非正規就業形式。勞動者是勞務派遣企業的職工，與派遣機構是雇傭關系；與用工機構（檢驗機構）不存在法律上的勞動關系。

檢驗機構技術負責人的崗位職責是“確保按照本準則的要求開展檢驗活動負責（CNAS-CI01:2012 5.2.5）”。要有效行使這一職責，必須技術負責人與所在機構建立穩固的、具備法律責任的勞動關系。只有在這樣的勞動關系下，機構才能確保技術負責人擁有必需的技術管理權限，其管理能力和技術能力得到穩定施展和發展維護，順利行使其崗位職責；同時，檢驗機構技術負責人必須直接向雇主負責，并有能力承擔相關的工作責任，確保檢驗機構的技術能力得到有效管理和維護發展。僅是“有償使用”的勞務派遣用工形式，顯然不能體現直接負責的雇傭關系，是不能滿足技術負責人有效行使其崗位職責的要求。

因此我們認為，檢驗機構技術負責人的用工形式（勞動關系）不可以是勞務派遣。

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